みやながたかしの法律Q&A

Q19時間外労働とは?

労働基準法は、労働条件の最低基準を規定しており、労働時間の上限と例外、休日の原則と例外等につき、次の大原則を定めています。

① 労働時間は原則として1日8時間、1週40時間を超えてはならない(32条)。

② 休日は、原則として、週1回以上与えなければならない(35条)。

③ 労働時間は、原則として、実労働時間で算定する。 皆さんが会社と雇用契約を締結する際、労働時間は、個々の契約あるいは就業規則(又は労働協約)により決定されますが、上記のとおり、労基法は最低労働条件を定めているため(1条2項)、これを下回る労働契約は無効とされ、その無効とされた部分は、労基法の定める基準が適用されます(13条)。なお、これは労働者の同意があったとしても無効です。繰り返しになりますが、労働基準法は最低労働条件を定める強行法規なのです。

以上の大原則については,以下の例外が規定されています。

① 時間外・休日労働  臨時的・一時的なやむをえない必要がある場合には、実働8時間(40時間)原則の例外として、法定時間を超えて労働させたり(時間外労働)、週1回の法定休日に労働させることができます(休日労働)。  しかし、その場合には、36協定の締結・届出が必要となります。この36協定とは、労働基準法36条が根拠となっていることから,36(サブロク)協定と一般に言われているもので、事業所(会社)の管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。また、その場合には、法定の割増賃金の支払が義務付けられています(時間外25%以上、休日35%以上)。

② 変形労働時間制  変形時間制は、一定の要件のもと、法定時間を超える労働を所定労働として残業代無しに労働させ得る制度です。フレックスタイム制という言葉を聞いたことはないでしょうか。労基法は、フレックスタイム制以外にも、1か月単位、1年単位、一週間単位の制度を定めています。

③ みなし労働時間制  みなし労働時間制は、実労働時間のいかんに拘わらず、あらかじめ定められた時間を労働したものと「みなす」制度です。上記のフレックスタイム制は、労使間で総労働時間を決めて、これを超えて労働した部分については残業代が発生する制度ですので、その意味でみなし労働時間制とは異なります。事業場外労働(38条の2)、専門職裁量労働(38条の3)、企画職裁量労働(38条の4)の3種類があります。

④ 特例  10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業及び接客娯楽業は、週44時間(ただし1日8時間が法定時間であることには変わりません。)が法定時間とされています。この他にも、労働基準法施行規則にて別段の定めがおかれています。

⑤ 適用除外  労基法では、労働時間、休憩、及び休日に関する規定がそもそも適用されない適用除外者の定めをおいています(41条)。この中で問題となるのは、いわゆる「管理監督者」です。この「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされています。判例においても、会社組織法上の管理職とは区別し、管理・監督者の範囲を限定的に判断されています。例えば、出退勤の自由がなく、部下の人事考課等の権限がない金融機関の「支店長代理」は管理監督者に当たらないとされた判決があり、参考になります。なお、適用除外者であっても、深夜割増賃金(37条)と年休(39条)は適用されますので、事業者の方は注意が必要です。

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